يُعد تقييم الأداء الوظيفي عملية منهجية لتحديد مدى كفاءة وفعالية الموظفين في أداء مهامهم، ويهدف إلى تحسين الأداء الفردي والجماعي، وتحقيق أهداف المؤسسة.
لذا نواكب التطور والتجديد على الدوام، ونقدم لكم اليوم مقالًا مهمًّا عن تقييم الأداء الوظيفي.
بذلنا فيه الجهد، وتحدينا الصعاب، لنصل معكم إلى طريقة جديدة ومبتكرة في مجال التقييم الوظيفي، ولا سيما للمؤسسات والشركات.
لا تفوتكم خدماتنا الكتابية الأخرى لجميع أشكال المعاريض والطلبات والخطابات والشكاوى والتظلمات، التي يمكنكم الحصول عليها بأفضل جودة وأقل سعر وسرعة في تلبية الطلب، من خلال التواصل معنا عبر تطبيق واتساب على هذا الرقم: 966537766633+
محتوي المقالة
تقييم الأداء الوظيفي
تقييم الأداء الوظيفي هو أداة دراسة ومتابعة لأداء الموظف المهني والنشاطات الصادرة عنه داخل بيئة العمل، ويُساعد على تحديد قدرة الفرد على الإضافة للمُؤسّسة.
من أجل إعطاء حُكم عن قدراته ومدى قابليته للتطور، ومدى التحسن الظاهر على أسلوبه، والتحقق من طبيعة تصرفاته وسلوكه في العمل.
كل ذلك من أجل تطوير الأداء الفردي، وكذلك تطوير الأداء الجماعي للشركة أو المنظمة أو الجهة الحكومية، من خلال إيجاد طرق لرفع الأداء، وتحقيق مستويات إنتاجية عالية
ماهو مفهوم تقييم الأداء الوظيفي
يُمكننا تعريف تقييم الأداء للموظفين بأنه تقييم الأداء أو تقييم الموظف أو مراجعة الأداء، وهو عبارة عن العملية والطريقة التي يتم من خلالها تقييم الموظف، وتقدير إنتاجيته، ومدى إتقانه لعمله، وقيامه بالمهام المُوكلة إليه.
لذلك يُعد تقييم الأداء للموظفين جزءًا لا ينفصل عن مسألة التطوير الوظيفي، وتُصنف تقييمات الأداء بأنّها تقارير نقدية دورية ومستمرة لانتقاد أداء الموظفين داخل المنظمات المختلفة.
بشكلٍ عام فإن هذه العملية تتطلب سلسلة من الخطوات الممنهجة لقياس ما قام به الموظف بناءً على مسماه ووضعه الوظيفي، بالاعتماد على مجموعة من المعايير والأهداف المنظمة.
لمزيد من المعلومات اضغط على هذا الرابط: رسالة وظيفية
ما أهداف تقييم الأداء الوظيفي؟
يعد تقييم أداء الموظفين من أهم الاستراتيجيات التي يتم اتباعها لأسباب عديدة، وتسهم في الإضافة لمستقبل الشركة والموظفين، وأهم تلك الأهداف التي تحققها:
- تحسين أداء العاملين في شركة أو مؤسسة ما.
- تعريف العاملين بأدائهم وتسليط الضوء على نقاط القوة لديهم.
- تعريف العمال بنقاط ضعفهم في العمل، كي يتمكنوا من تحسينها.
- تحديد الراتب المناسب لكل موظف أو على الأقل تحديد العلاوات أو المكافآت التي يستحقها كل موظف.
- التمكين من وضع كل عامل في المكان المناسب في الشركة، وتسليمه المهام التي تناسب قدراته وإمكانياته.
- إحصاء العمال الذين يستحقون ترقيات وظيفية إلى مناصب أعلى.
- القدرة على الاعتماد على العمال ذوي الأداء الأعلى وظيفيًّا.
- سهولة أخذ رأي هؤلاء العمال في وضع خطط التنظيم والتحسين وحل المشكلات وبناء استراتيجيات جديدة للعمل.
- حصول العمال على حقوقهم بشكل عادل ومنصف.
- إشراك الموظف في تطوير العمل من خلال معرفة ما يمكن أن يقدمه لجهة عمله.
- تشجيع فكرة الانتقائية السائدة في الشركات العالمية، بانتقاء العمال المميزين لتولي مناصب قيادية في الشركات.
- القدرة على معرفة أداء العاملين الجدد في شركة ما، ممن ليس لديهم خبرة مهنية سابقة وعريقة في مجال ما.
من يقوم بتقييم الأداء الوظيفي؟
لا تقتصر عملية تقييم الأداء للموظفين على جهة واحدة أو شخص محدد، بل يمكن لعدة جهات القيام بتقييم الأداء للموظفين أو العاملين لدى المؤسسة، ومن تلك الجهات ما يلي:
- قد تستعين الشركة أو المؤسسة بمجموعة من المقيميين المتخصصين في تقييم الأداء للموظفين، وهذه من الأمور الإيجابية في عملية تقييم الأداء؛ لأنها تعتمد على خبراء وأكفاء في هذا المجال.
- قد يقوم بعملية التقييم الرؤساء المباشرون الذين يقومون بتقييم الموظفين لديهم.
- قد يتطلب الأمر تقييم الموظفين لأنفسهم بما يُطلق عليه اسم التقييم الذاتي.
- قد تعتمد الشركة أو المؤسسة على تقييم الموظفين لزملائهم، وذلك بإعداد نموذج للتقييم وتوزيعه عليهم يدويًّا للإجابة عنه أو إتاحة ذلك عبر رابط إلكتروني، يقوم الموظفون بالدخول عليه، وإجراء عملية التقييم للأداء الوظيفي.
خطوات تقييم الأداء الوظيفي
يعتمد تنفيذ عملية تقييم الأداء للموظفين في المؤسسات والشركات على تطبيق مجموعة من العناصر، التي تُسهم في المساعدة على نجاح عملية تقييم الأداء، وفيما يأتي إليكم معلومات توضيحية لتلك العناصر:
- تحديد مجموعة المتطلبات والأهداف الخاصة بتقييم الأداء الوظيفي، وتشمل طبيعة الابتكار والتجديد، وتحقيق التعاون بين المديرين والموظفين، ونوعية المهام المطبقة.
- اختيار الطريقة المناسبة لتنفيذ تقييم الأداء للموظفين؛ إذ إن هناك كثيرًا من الطُرق المستخدمة في تقييم الأداء، ولا يمكن أن تُطبق طريقة واحدة لكل أنواع الشركات والوظائف، وهذا يرجع إلى طبيعة عملها ونشاطها، ولكن من الممكن أن نستخدم أكثر من طريقة لتنفيذ التقييم الوظيفي في الشركة الواحدة؛ إذ تختلف طريقة تقييم رؤساء الأقسام عن الطريقة المستخدمة مع الموظفين العاديين، فكل هيكل إداري له طريقة تقييمه الخاصة به.
- توفير التدريب المناسب للمشرفين على تقييم الأداء في المؤسسة أو الشركة، وتهيئة المجال أمامهم؛ إذ يجب تقديم التدريب الكافي لكل المشرفين في المؤسسة أو الشركة على عملية تقييم الأداء؛ إذ يؤدي ظهور أي أخطاء إلى نتائج سلبية تؤثر في الموظفين، وتجعل عملية تقييم الأداء غير مجدية وغير ناجحة.
- مناقشة المدير لطُرق التقييم المناسبة مع الموظفين؛ بهدف تحديد العناصر التي سيتم تقييمها، والفائدة الناتجة عن عملية التقييم، فضلًا عن تأثير نتائجها في مستقبل الموظفين في الشركة.
- وضع معايير مقارنة بشكل مسبق؛ إذ يُعدُّ الهدف الأساسي من تطبيق عملية تقييم الأداء للموظفين، متابعة طبيعة التزام كل موظف لأساسيات العمل، التي يتم تحديدها بناءً على معايير نوعية أو كمية، ووفقًا لأداء الموظف وسلوكه في بيئة العمل.
- مناقشة كل النتائج الخاصة بتقييم الأداء مع الموظفين؛ فقد لا يقوم بعض المديرين بمناقشة النتائج المرتبطة بتطبيق تقييم أداء الموظفين، ولكن من حقوق الموظفين معرفة هذه النتائج؛ حتى يتمكنوا من إدراك جوانب الضعف والقوة لديهم؛ من أجل تحديد الأساليب المناسبة لعلاج جوانب الضعف.
- تحديد الأهداف الخاصة لعملية التقييم، وهي تحسين الأداء الوظيفي في المستقبل؛ ما يؤدي إلى زيادة كفاءة الأداء الوظيفي، ومن الأمثلة على هذه الجوانب القدرة على اتخاذ القرار، وكفاءة عملية الاتصال، والجوانب الفنية المتعلقة بالأداء المهني.
هذه مجموعة العناصر والخطوات التي تشكل عملية تقييم لأداء الموظفين في المؤسسات والشركات المختلفة.
نموذج تقييم الأداء الوظيفي وزارة الصحة
يتم إعداد نموذج تقييم الأداء الوظيفي لوزارة الصحة السعودية على النحو التالي:
بسم الله الرحمن الرحيم
المملكة العربية السعودية
وزارة الصحة
الموضوع/ نموذج تقييم الأداء الوظيفي
مكونات النموذج:
أولًا- المعلومات الأساسية في نموذج التقييم:
الجهاز/ ……………………….
المستشفى/ المركز الصحي/ ………………….
المنطقة/ ……………..
القسم/ ……………..
المدينة/ ……………………
الاسم الرباعي للموظف/ ………………
المسمى الوظيفي/ …………………
المستوى/ ………………..
الدرجة/ ……………
تاريخ شغل الدرجة/ ………………
بداية الخدمة/ ……………..
الجنسية/ ………………..
آخر مؤهل علمي/ …………….
التخصص/ …………………………
آخر برنامج تدريبي/ ……………………
نتيجة تقرير الأداء الأخير الحاصل عليه:
التقدير/ …………………
تاريخ الإعداد/ …………………….
ثانيًا- عناصر التقييم:
خلال هذا الحقل يكون هناك خانات للدرجة الكلية والدرجة المعطاة أمام كل عنصر للتقييم، وذلك على النحو التالي:
ما يخص الأداء الوظيفي:
قدرة الموظف على الإشراف العملي والأكاديمي.
امتلاك مهارة إعداد برامج الأبحاث التعليمية والعلمية.
تنفيذ ووضع البرامج التدريبية الأكاديمية والعملية.
مستوى إمكانية تقييم طرق العلاج المستخدمة.
إمكانية التخطيط وتطوير العمل.
مهارات المتابعة والتوجيه الفني والإداري.
مهارات التشخيص المرضي وتحديد العلاجات الأنسب.
الالتزام بمواقيت العمل.
معرفة أنواع الأمراض المتفشية في المحيط البيئي.
متابعة مستجدات مجال التخصص.
إمكانية تحمل مسؤوليات أعلى.
الفهم الواعي لأهداف الجهاز.
إمكانية إقامة اتصالات تفاعلية مع الآخرين.
الإلمام بنظم العمل.
الالتزام بزي العمل.
معاينة المرضى حين الدخول.
إمكانية استخلاص المعلومات المرضية.
متابعة نتائج الفحوصات الطبية.
تأدية متطلبات المناوبات الإسعافية.
ما يتعلق بالصفات الشخصية:
حسن التصرف.
تقبل الأفكار المستجدة.
تقبل التوجيهات مع الاستعداد لتنفيذها.
حسن الخلق والبشاشة.
ما يتعلق بالعلاقات مع كل من:
المرؤوسون.
الرؤساء.
المرضى.
الزملاء.
ثالثًا- التقدير ومجموع الدرجات:
تتم كتابة الدرجة أمام كل حقل مع كتابة تقدير كل بند على حدة.
درجات الأداء الوظيفي/ ………..
درجات الصفات الشخصية/ …………
درجات العلاقات/ …………
المجموع الكلي/ …………..
رابعًا- ملحوظات:
مواطن القوة/ ……………………
مواطن الضعف/ ………………….
توجيهات عامة/ …………….
رأي معد التقرير/ …………….
الاسم/ ………………
التوقيع/ ……………..
الوظيفة/ …………….
التاريخ/ ………………
تقييم الأداء الوظيفي وزارة الخدمة المدنية
يعد نمـوذج تقييم الأداء لموظفي الخدمة المدنية أحد النماذج المهمة في عملية تقييم أداء الموظفين، ولإجراء تقييم أداء العاملين في وزارة الخدمة المدنية، يجب مراعاة الآتي:
- أسلوب التقييم: لا بد أن يكون هذا التقييم موضوعي ولجميع الموظفين دون تحيز، وأن يتصف بالقانونية حتى لا تُضَر المؤسسة قانونيًّا.
- توضيح معايير الأداء: من خلال وضع أسس سليمة لعملية التقييم؛ لتحديد الأداء المهني للموظف بشكل سليم.
- وضع معايير إرشادية بعد إتمام تقييم العامل: يجب وضع معايير إرشادية ممنهجة طبقًا للنتائج الواردة في التقييم، وأن يعرف العاملون الملاحظات المستنتجة من خلال التقييم.
- تحديد خطوات الضبط: لا بد من ضبط سير العمل، وذلك من خلال التنبيه على الموظف المقصر بأنه ستُتخذ حياله إجراءات حازمة عند استمرار أدائه الضعيف، ومن الناحية الأخرى مكافأة المجتهد وتشجيعه.
- وضع جداول للتقييم: لا بد من تحديد مواعيد ملائمة لإجراء التقييم؛ لكي تستطيع الشركة الوصول إلى تقييم سليم يساعدها على اتخاذ الإجراءات بعد ذلك.
في ضوء هذه المعايير يتم إعداد نموذج تقييم الأداء لوزارة الخدمة المدنية.
نموذج تقييم الاداء الوظيفي للاداريين
يحرص أصحاب الشركات على متابعة مستوى ذوي المناصب الإدارية في الشركة، وذلك للاطمئنان على سير العمل، ومدى كفاءتهم.
وأيضًا من أجل مكافأة أصحاب المجهودات الكبيرة، سواء بمبلغ مالي أو الحصول علي ترقية، وعقاب المهملين والمقصرين في أداء واجبهم.
بذلك فإن تقييم الأداء للإداريين في كثير من المؤسسات والشركات له انعكاسه الإيجابي على مستوى الأداء في المؤسسة أو الشركة من جهة، وعلى نفسية الموظفين من ناحية أخرى، من خلال المكافآت والترقية لمن يستحقون ذلك.
لمزيد من المعلومات اضغط على هذا الرابط: التظلم الوظيفي
نموذج تقييم أداء الموظفين لاحدى الشركات
يمكن للشركات أن تستعين بنموذج تقييم لأداء موظفيها، على أن يكون النموذج التقييمي على النحو التالي:
بسم الله الرحمن الرحيم
شركة/ …….
الموضوع/ استمارة تقييم الأداء الوظيفي
البيانات الشخصية للموظف:
نقاط وعناصر التقييم/ ………
درجات التقييم/ …………
ملاحظات/ ……..
اسم الموظف/ ……….
توقيعه/ ………
تاريخ التقييم/ …….
بهذا النموذج التطبيقي نختم معكم مقالنا “تقييم الأداء الوظيفي” الذي تناولنا فيه مفهوم تقييم الأداء الوظيفي، وأهداف تقييم الأداء الوظيفي.
ومن يقوم بتقييم الأداء الوظيفي، وخطوات تقييم الأداء الوظيفي، ونموذج تقييم الأداء الوظيفي لوزارة الصحة، ونموذج تقييم الأداء الوظيفي لوزارة الخدمة المدنية، ونموذج تقييم الأداء الوظيفي للإداريين، ونموذج تقييم أداء الموظفين لإحدى الشركات.
لا تفوتكم خدماتنا الكتابية الأخرى لجميع أشكال المعاريض والطلبات والخطابات والشكاوى والتظلمات، التي يمكنكم الحصول عليها بأفضل جودة وأقل سعر وسرعة في تلبية الطلب، من خلال التواصل معنا عبر تطبيق واتساب على هذا الرقم: 966537766633+
